بررسی ارتباط هوش هیجانی با خودارزیابی عملکرد شغلی کارکنان نیروی انتظامی شهر یاسوج

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسنده

کارشناسی ارشد مطالعات ترجمه (نویسنده مسئول). Mohammad.taghavi15@yahoo.com

چکیده

هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی ارتباط برخی از ابعاد هوش هیجانی از جمله خودشکوفایی، واقع‌گرایی، روابط بین فردی، کنترل تکانش، عزت نفس، شادمانی، استقلال و قدرت حل مسئله با خودارزیابی عملکرد شغلی (در حوزه عمومی، فنی و بین فردی)کارکنان نیروی انتظامی شهر یاسوج است. شیوه گردآوری و تحلیل داده‌ها در پژوهش حاضر از نوع پیمایشی- هم‌بستگی است. با استفاده از فرمول کوکران 70 نفر به روش نمونه‌گیری تصادفی به‌عنوان جامعه آماری این پژوهش انتخاب شدند. در این پژوهش به‌منظور سنجش اطلاعات مورد نیاز از پرسش‌نامه هوش هیجانی با 90 سؤال و پرسش‌نامه خودارزیابی عملکرد شغلی موتوویدولو و ون اسکاتر با 6 سؤال استفاده شد. داده‌های ‌به‌دست آمده از پژوهش حاضر با استفاده از روش هم‌بستگی پیرسون به‌صورت جزبه‌جز مورد تجزیه‌وتحلیل قرار گرفتند. یافته‌های ‌به‌دست آمده از پژوهش حاضر نشان داد که بین ابعاد هوش هیجانی و حوزه‌های ‌عملکرد شغلی از جمله حوزه عمومی، فنی و بین فردی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. ضرایب هم‌بستگی بین ابعاد هوش هیجانی و عملکرد شغلی عمومی، فنی و بین فردی نشان داد در عملکرد شغلی عمومی کنترل تکانش دارای بالاترین هم‌بستگی و  قدرت حل مسئله دارای پایین‌ترین هم‌بستگی،  در عملکرد شغلی فنی  عزت نفس دارای بالاترین هم‌بستگی و  شادمانی دارای پایین‌ترین هم‌بستگی و در عملکرد شغلی بین فردی عزت نفس دارای بالاترین هم‌بستگی و واقع‌گرایی دارای پایین‌ترین هم‌بستگی بوده است.

کلیدواژه‌ها


بررسی ارتباط هوش هیجانی با خودارزیابی عملکرد شغلی کارکنان نیروی انتظامی شهر یاسوج

محمد تقوی نژاد[1]، یوسف قنبری[2]

فصلنامه علمی - تخصصی دانش انتظامی کهگیلویه و بویر احمد

سال دهم، شماره دوم(پیاپی 27)، تابستان  1396

تاریخ دریافت: 20/02/1396

تاریخ پذیرش: 28/04/1396

از صفحه 49 تا 62

چکیده

هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی ارتباط برخی از ابعاد هوش هیجانی از جمله خودشکوفایی، واقع‌گرایی، روابط بین فردی، کنترل تکانش، عزت نفس، شادمانی، استقلال و قدرت حل مسئله با خودارزیابی عملکرد شغلی (در حوزه عمومی، فنی و بین فردی)کارکنان نیروی انتظامی شهر یاسوج است. شیوه گردآوری و تحلیل داده‌ها در پژوهش حاضر از نوع پیمایشی- هم‌بستگی است. با استفاده از فرمول کوکران 70 نفر به روش نمونه‌گیری تصادفی به‌عنوان جامعه آماری این پژوهش انتخاب شدند. در این پژوهش به‌منظور سنجش اطلاعات مورد نیاز از پرسش‌نامه هوش هیجانی با 90 سؤال و پرسش‌نامه خودارزیابی عملکرد شغلی موتوویدولو و ون اسکاتر با 6 سؤال استفاده شد. داده‌های ‌به‌دست آمده از پژوهش حاضر با استفاده از روش هم‌بستگی پیرسون به‌صورت جزبه‌جز مورد تجزیه‌وتحلیل قرار گرفتند. یافته‌های ‌به‌دست آمده از پژوهش حاضر نشان داد که بین ابعاد هوش هیجانی و حوزه‌های ‌عملکرد شغلی از جمله حوزه عمومی، فنی و بین فردی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. ضرایب هم‌بستگی بین ابعاد هوش هیجانی و عملکرد شغلی عمومی، فنی و بین فردی نشان داد در عملکرد شغلی عمومی کنترل تکانش دارای بالاترین هم‌بستگی و  قدرت حل مسئله دارای پایین‌ترین هم‌بستگی،  در عملکرد شغلی فنی  عزت نفس دارای بالاترین هم‌بستگی و  شادمانی دارای پایین‌ترین هم‌بستگی و در عملکرد شغلی بین فردی عزت نفس دارای بالاترین هم‌بستگی و واقع‌گرایی دارای پایین‌ترین هم‌بستگی بوده است.

کلید واژه‌ها

هوش هیجانی، عملکرد شغلی، نیروی انتظامی.


 

مقدمه

ﻣﻌﺎﻧﻲ ﻫﻮش در ﻓﺮﻫﻨﮓﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺑﻪ ﺷﻜﻞ ﮔﻮﻧﺎﮔﻮﻧﻲ وﺟﻮد دارد؛ اﻣﺎ ﺑﻪ‌ﮔﻮﻧﻪ ﻛﻠﻲ می‌ﺗﻮان ﻫﻮش را از دﻳﺪﮔﺎه وﻛﺴﻠﺮ ﭼﻨﻴﻦ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻛﺮد:  ﻫﻮش ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﻳﺎ ﻛﻞ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ ﻓﺮد ﺑﺮای ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻫﺪﻓﻤﻨﺪ ﺗﻔﻜﺮ ﻣﻨﻄﻘﻲ و ﺑﺮﺧﻮرد ﻛﺎرآﻣﺪ ﺑﺎ ﻣﺤﻴﻂ اﺳﺖ (اﺗﻜﻴﻨﺴﻮن، 1985).

 ﮔﻠﻤﻦ ﻣﻌﺘﻘـد اﺳﺖ که ﻫﻮش ﺑﻬﺮ(IQ) در ﺑﻬﺘﺮﻳﻦ ﺣﺎﻟﺖ ﺧﻮد ﺗﻨﻬﺎ ﻋﺎﻣﻞ درﺻﺪی از ﻣﻮﻓﻘﻴتﻫﺎی زﻧﺪﮔﻲ اﺳﺖ. 80 درﺻﺪ از ﻣﻮﻓﻘﻴـﺖﻫﺎ ﺑﻪ عوامل دﻳﮕﺮ واﺑﺴﺘﻪ اﺳﺖ و سرنوشت افراد در ﺑﺴﻴﺎری از موارد در ﮔﺮو ﻣﻬﺎرتﻫﺎﻳﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻫﻮش ﻫﻴﺠﺎﻧﻲ را ﺗﺸﻜﻴﻞ می‌دﻫﺪ (ﮔﻠﻤﻦ، 1995).

ﻫﻮش ﻫﻴﺠﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ اﺧﺘﺼﺎر EI ﮔﻔﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد و ﻣﻌﻤﻮﻻً ﻣﻌﻴﺎر ارزﻳﺎﺑﻲ آن را « ﺿﺮﻳﺐ ﻫﻮش ﻫﻴﺠﺎﻧﻲ » ﻳﺎ EQ ﻣﻲﻧﺎﻣﻨﺪ، ﺑﻪ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ، ﻇﺮﻓﻴﺖ ﻳﺎ ﻣﻬﺎرت ادراک، ﺳﻨﺠﺶ و ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻫﻴﺠﺎﻧﺎت ﺧﻮد و دﻳﮕﺮان، دﻻﻟﺖ دارد. اﻟﺒﺘﻪ ﺑﻪ دﻟﻴﻞ ﺗﺎزه ﺑﻮدن ﻧﺴﺒﻲ اﻳﻦ اﻳﺪه، ﺗﻌﺮﻳﻒ دﻗﻴﻖ آن ﻫﻨﻮز در ﺑﻴﻦ روانﺷﻨﺎﺳﺎن ﻣﻮرد اﺧﺘﻼف اﺳﺖ. اﻳﻦ اﺻﻄﻼح از زﻣﺎن اﻧﺘﺸﺎر ﻛﺘﺎب ﻣﻌﺮوف گلمن به‌ﮔﻮﻧﻪای ﮔﺴﺘﺮده ﺑﻪﺻﻮرت ﺑﺨﺸﻲ از زﺑﺎن روزﻣﺮه درآﻣﺪ و ﺑﺤﺚﻫﺎی ﺑﺴﻴﺎری را ﺑﺮاﻧﮕﻴﺨﺖ. ﮔﻠﻤﻦ ﻃﻲ ﻣﺼﺎﺣﺒﻪای ﺑﺎ ﺟﺎن اﻧﻴﻞ (1996) هوش هیجانی را چنین ﺗﻮﺻﻴﻒ ﻣﻲﻛﻨﺪ: 

«ﻫﻮش ﻫﻴﺠﺎﻧﻲ ﻧﻮع دﻳﮕﺮی از ﻫﻮش است. اﻳﻦ ﻫﻮش ﻣﺸﺘﻤﻞ ﺑﺮ ﺷﻨﺎﺧﺖ  اﺣﺴﺎﺳﺎت ﺧﻮﻳﺸﺘﻦ و اﺳﺘﻔﺎده از آن ﺑﺮای اﺗﺨﺎذ ﺗﺼﻤﻴﻢ‌های ﻣﻨﺎﺳﺐ در زﻧﺪﮔﻲ اﺳﺖ، ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ اداره ﻣﻄﻠﻮب ﺧﻠﻖ و ﺧﻮی و وﺿﻊ رواﻧﻲ و ﻛﻨﺘﺮل ﺗﻜﺎﻧﺶﻫﺎﺳﺖ. ﻋﺎﻣﻠﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻫﻨﮕﺎم ﺷﻜﺴﺖ ﻧﺎﺷﻲ از دﺳﺖ ﻧﻴﺎﻓﺘن ﺑﻪ ﻫﺪف، درشخص اﻳﺠﺎد اﻧﮕﻴﺰه و اﻣﻴد ﻣﻲﻛﻨﺪ، ﻫﻢ‌ﺣﺴﻲ ﻳﻌﻨﻲ آﮔﺎﻫﻲ از اﺣﺴﺎﺳﺎت اﻓﺮاد ﭘﻴﺮاﻣﻮن ﺷﻤﺎﺳﺖ، ﻣﻬﺎرت اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻳﻌﻨﻲ ﺧﻮب ﺗﺎ ﻛﺮدن ﺑﺎ ﻣﺮدم  و ﻛﻨﺘﺮل ﻫﻴﺠﺎن‌های ﺧﻮﻳﺶ در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ دﻳﮕﺮان و ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﺗﺸﻮﻳﻖ و ﻫﺪاﻳﺖ آﻧﺎن اﺳﺖ.»

 ﻫﻮش و ﻫﻮش ﻫﻴﺠﺎﻧﻲ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖﻫﺎی ﻣﺘﻀﺎد ﻧﻴﺴﺘﻨﺪ، ﺑﻠﻜﻪ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻣﻲﺗﻮان ﭼﻨﻴﻦ ﮔﻔﺖ ﻛﻪ از ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﻣﺘﻤﺎﻳﺰ هستند. ﻫﻤﻪ ﻣﺎ از ﺗﺮﻛﻴﺐ  دوﮔﺎﻧﻪ ﻫﻮش و ﻋﻮاﻃﻒ ﺑﺮﺧﻮردار ﻫﺴﺘﻴﻢ. ﺑﺮﺧﻲ از اﻓﺮاد دارای ﻫﻮش ﺑﺎﻻ و ﻫﻮش ﻫﻴﺠﺎﻧﻲ ﭘﺎﻳﻴﻦ ﻳﺎ ﻫﻮش ﭘﺎﻳﻴﻦ و ﻫﻮش ﻫﻴﺠﺎﻧﻲ ﺑﺎﻻ ﻫﺴﺘﻨﺪ.

عملکرد شغلی

مشاغل مختلف اعم از مشاغل صنعتی، خدماتی، اداری و غیره در محیط کار توسط پارامترهای شغلی متعددی تحت تأثیر قرار گرفته و اغلب به‌واسطه همین پارامترها نیز سنجیده می‌شوند. از جمله این پارامترها می‌توان به مشخصات فیزیکی محیط کار، سطح ارتباطات، نوع وظیفه، نیازهای کار، شیوه‌های ‌مدیریتی و غیره اشاره کرد. در تمامی محیط‌های ‌کاری می‌توان با رعایت قوانین و برقراری استانداردهای لازم از طریق اعمال تغییرات در عوامل تشکیل‌دهنده محیط کار، نسبت به برقراری یک محیط کار متناسب و متعادل اقدام کرد. ولیکن، هم‌چنان که مشاهده می‌شود، اعمال این تغییرات تضمینی برای ایجاد یک محیط  کار ایمن ایمن و دارای رفاه نبوده و بعضاً محیط‌هایی نیز از وضعیت شغلی خود ناراضی بوده و محیط کار خود را نامناسب می‌بینند. این پرسش که چرا حتی در محیط‌های ‌کاری دارای استاندارهای شغلی بالا نیز، هم‌چنان با نارضایتی عده‌ای از کارکنان مواجه هستیم، محققان را بر آن واداشته است که تحقیقاتی را در زمینه شناسایی شاخص‌های ‌کنترل‌کننده کیفیت محیط‌های ‌کار آغاز کنند. امروزه در محیط‌های ‌کار با رویکردهای مدیریتی و عملیاتی متفاوتی مواجه هستیم و با گذشت زمان و پیشرفت محققان در شکل‌دهی و اثبات فرضیه‌های ‌علمی جدید، شاخص‌های ‌جدیدی نیز برای بررسی محیط‌های ‌کاری از جنبه‌های ‌گوناگون مورد استفاده قرار می‌گیرند. یکی از این شاخص‌ها، شاخص میزان هوش هیجانی کارکنان است.

پیشینه پژوهش

تاکنون تحقیقات گسترده‌ای در زمینه هوش هیجانی و بررسی ارتباط آن با متغیرهای مختلف انجام گرفته است. یکی از چالش‌برانگیزترین حوزه‌های ‌کاربرد هوش هیجانی، نقش آن در زمینه‌های ‌اعتلای محیط کار می‌باشد. آقایار و شریفی هوش هیجانی را به‌عنوان رویکردی نوین برای ارزیابی و درک رفتارها، نگرش‌ها و مهارت‌ها دانسته و معتقدند که هوش هیجانی و رشد کارکنان دست در دست یکدیگر دارند.

بر اساس پژوهشی که توسط برادبری و گریوز در دانشگاه کوئینزلند استرالیا انجام شد، مشخص شد که 90 درصد کارکنانی که عملکرد شغلی عالی داشتند، از هوش هیجانی بسیار بالایی نیز برخوردار بودند. این بدان معناست که هوش هیجانی و موفقیت شغلی ارتباط تنگاتنگی با یکدیگر دارند و به تعبیری هوش هیجانی نقش بسیار پررنگی را در موفقیت‌های ‌شغلی ایفا می‌کند.

همان‌طور که ملاحظه می‌شود، امروزه هوش هیجانی به‌عنوان یک ویژگی روان‌شناختی انسان، نقش مهمی در شکل‌گیری محیط‌های ‌کاری بهینه و کارآمد دارد. تأثیرگذاری هوش هیجانی در محیط‌های ‌کار از طریق بررسی ارتباط آن با دیگر شاخص‌های ‌مهم محیط کار صورت می‌پذیرد که از آن جمله می‌توان به شاخص رضایت شغلی اشاره کرد. برآورد میزان رضایت شغلی کارکنان، یکی دیگر از مهم‌ترین شاخص‌های ‌ارزیابی محیط‌های ‌کار و عملکرد افراد شاغل در آن محیط می‌باشد.

سلطانی و همکاران (1395) در مطالعه‌ای به بررسی تأثیر هوش هیجانی بر عملکرد کارکنان از طریق نقش میانجی ارهبردهای بازیگری و فرسودگی هیجانی در صنعت هتل‌داری پرداختند. ‌نتایج ‌به‌دست آمده ‌از‌ پژوهش‌ نشان داد که ‌هوش ‌هیجانی‌ تأثیر ‌مثبت ‌معناداری ‌بر‌ بازیگری ‌عمیق و ‌عملکرد ‌کارکنان‌ و ‌تأثیر‌ منفی ‌معناداری ‌بر‌‌‌‌‌ بازیگری ‌سطحی‌ دارد. ‌هم‌چنین،‌ بازیگری ‌سطحی ‌و ‌ فرسودگی ‌هیجانی‌تأثیر ‌منفی ‌معناداری ‌بر ‌عملکرد ‌کارکنان‌‌ ‌ داشته‌ و ‌بازیگری ‌عمیق ‌نیز‌ تأثیر‌ مثبت‌ معناداری ‌بر ‌عملکرد‌ کارکنان ‌دارد.

 دودانگه و همکاران (1394) در مطالعه‌ای به بررسی رابطه هوش هیجانی و رضایت شغلی کارکنان با استفاده از مدل معادلات ساختاری در یکی از صنایع نفت تهران پرداختند. نتایج این پژوهش نشان داد که بین هوش هیجانی کارکنان و رضایت شغلی آنان یک ارتباط مستقیم و معنادار وجود دارد. اساس نتایج، میزان رضایت شغلی کارکنان به موازات افزایش سطح تحصیلات آنان افزایش یافته و بیش‌ترین مقدار این متغیر در گروه سنی 30 تا 45 سال به‌دست آمد.

شریفی و همکاران (1396) در پژوهشی به بررسی تأثیر ابعاد هوش هیجانی کارکنان شبکة ورزش بر عملکرد آنها و ابعاد آن پرداختند. نتایج  این پژوهش حاکی از آن است که هوش هیجانی و ابعاد چهارگانة آن بر عملکرد کارکنان تأثیر مثبت و معنادار می‌گذارد و هرگونه افزایشی در خودآگاهی، مدیریت روابط، آگاهی اجتماعی و خودکنترلی افراد، عملکرد کارکنان را افزایش می‌دهد. در نتیجیه، هوش  هیجانی عاملی سازمان‌دهنده است که موجب بهبود عملکرد گروه  می‌شود.

 قادرآبادی و همکاران (1396) در پژوهشی به بررسی رابطه هوش هیجانی و عملکرد شغلی کارکنان در بیمارستان شریعتی دانشگاه علوم پزشکی تهران پرداختند. یافته‌ها نشان داد  بین هوش هیجانی و مؤلفه‌های ‌آن با عملکرد شغلی کارکنان مورد مطالعه هم‌بستگی معنی‌داری وجود داشته و از طریق  آزمون فریدمن فرضیة برابر بودن رتبة ابعاد هوش هیجانی رد، خودآگاهی رتبه اول و مهارت اجتماعی رتبه چهارم شد.

قنبرپور و اباذری (1394) در مطالعه‌ای به بررسی تأثیر هوش هیجانی (عاطفی) و مؤلفه‌های ‌آن بر عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی کرج پرداختند. یافته‌ها نشان داد هوش هیجانی بر کیفیت عملکرد کارکنان تأثیر مثبت و معناداری دارد.

فرضیه‌های ‌به‌کار رفته در پژوهش حاضر به شرح ذیل می‌باشد:

-     بین ابعاد هوش هیجانی ذکرشده در این پژوهش با خودارزیابی عملکرد در حوزه عمومی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

-     بین ابعاد هوش هیجانی ذکرشده در این پژوهش با خودارزیابی عملکرد در حوزه فنی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

-     بین ابعاد هوش هیجانی ذکرشده در این پژوهش با خودارزیابی عملکرد در حوزه بین فردی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

روش‌شناسی پژوهش

از آن‌جا که هدف پژوهش حاضر بررسی ارتباط  برخی از ابعاد هوش هیجانی از جمله خودشکوفایی، واقع‌گرایی، روابط بین فردی، کنترل تکانش، عزت نفس، شادمانی، استقلال و قدرت حل مسئله با خودارزیابی عملکرد شغلی (در حوزه عمومی، فنی و بین فردی) کارکنان نیروی انتظامی شهر یاسوج می‌باشد، از روش هم‌بستگی استفاده شده است. جامعه آماری در این پژوهش کارکنان نیروی انتظامی شهر یاسوج است.

در ‌این ‌پژوهش‌ برای ‌انتخاب ‌افراد ‌مورد‌ نظر ‌از ‌روش ‌نمونه‌گیریی در ‌دسترس استفاده ‌شده‌‌‌‌ است، ‌بدین ‌ترتیب ‌که ‌افراد ‌مورد ‌مطالعه ‌به‌صورتی‌ که ‌در ‌دسترس ‌بودند،‌ انتخاب ‌و‌ پرسش‌نامه‌های ‌پژوهش‌ در ‌اختیار‌ آنان ‌قرار‌ داده‌ شد ‌و ‌از ‌آنان ‌خواسته ‌شد ‌که ‌پرسش‌نامه‌ مذکور‌ را ‌به ‌دقت‌‌ مطالعه ‌کرده‌ و ‌به ‌پرسش‌های‌ آنان ‌پاسخ‌ دهند. ‌برای ‌به‌دست ‌آوردن ‌حجم‌ نمونه ‌کارکنان، از فرمول‌کوکران ‌استفاده ‌شده ‌است (سرمد و همکاران،1393) ‌و‌ حجم‌ نمونه ‌برای ‌جامعه‌ کارکنان 70 نفر محاسبه شد.‌‌‌

ابزار  پژوهش

پرسش‌نامه هوش هیجانی بار- آن

اولین مقیاس هوش هیجانی بار- آن در سال 1980 با طرح این سؤال که چرا بعضی مردم نسبت به بعضی دیگر در زندگی موفق‌تر هستند آغاز شد. در این سال مؤلف مفهوم تعریف و اندازه‌ای از هوش غیر شناختی (بار- آن، 1988، 1992،a 1996، c19996،a1997، b 1997) ارائه فرد و پس از 17 سال تحقیق اولین مقیاس هوش هیجانی ساخته شد. مقیاس هوش هیجانی او دارای پنج مقیاس یا جنبه (مهارت‌های ‌درون فردی، مقابله با فشار، سازگاری و خلق کار) و پانزده خرده‌مقیاس است.

پاسخ‌های ‌آزمون نیز در روی یک مقیاس 5 درجه‌ای در ردیف لیکرت (کاملاً موافقم، موافقم، تا حدودی، مخالفم و کاملاً مخالفم) تنظیم شده است مقیاس‌های ‌آزمون عبارتند از:

خود آگاهی هیجانی[3]: توانایی آگاه بودن و فهم احساس خود.

خود ابزاری[4]: توانایی ابراز احساسات، باورها و افکار صریح و دفاع از مهارت‌های ‌سازنده و بر حق.

خود عزت نفس[5]: توانایی آگاه بودن از ادراک خود، پذیرش خود و احترام به خود.

خودشکوفایی[6]: توانایی درک ظرفیت‌های ‌بالقوه و انجام چیزی که می‌توان انجام داد، تلاش برای انجام دادن و لذت بردن.

استقلال[7]: توانایی هدایت افکار و اعمال خود و آزاد بودن از تمایلات اجتماعی.

همدلی[8]: توانایی آگاه بودن و درک احساسات دیگران و ارزش دادن به آن.

مسئولیت‌پذیری اجتماعی[9]: توانایی بروز خود به‌عنوان یک عضو دارای حس همکاری، مؤثر و سازنده در گروه.

روابط بین فردی[10]: توانایی ایجاد و حفظ روابط رضایت‌بخش متقابل که به‌وسیله نزدیکی عاطفی، صمیمیت، محبت کردن و محبت گرفتن توصیه می‌شود.

واقع‌گرایی[11]: توانایی سنجش و هماهنگی، بین چیزی که به‌طور هیجانی تجربه شده و چیزی که به‌طور واقعی وجود دارد.

انعطاف‌پذیری[12]: توانایی سازگار بودن افکار و رفتار با تغییرات محیط و موقعیت‌ها.

حل مسئله[13]: توانایی تشخیص و تعریف مشکلات، به همان خوبی خلق کردن و تحقق بخشیدن راه حل‌های ‌مؤثر و بالقوه.

تحمل فشار روانی[14]: توانایی مقاومت کردن در برابر رویدادها، موقعیت‌های ‌فشار‌آور، هیجانات قوی، بدون جادادن یا رویارویی فعال و مثبت با فشار.

کنترل تکانش[15]: توانایی مقاومت در برابر یک تکانش، سایق یا فعالیت‌های ‌آزمایشی یا کاهش آنها، بدون جا زدن و یا رویاروی فعال و مثبت با فشار.

خوش‌بینی[16]: توانایی زیرکانه نگاه کردن به زندگی و تقویت نگرش‌های مثبت، حتی در صورت بروز بدبختی و احساسات منفی.

شادمانی[17]: توانایی احساس خوشبختی کردن با زندگی خود، لذت بردن از خود و دیگران، داشتن احساسات مثبت، صریح، مفرح و شوخ.

مقیاس مهارت‌های ‌درون فردی شامل خود و مقیاس‌های ‌آگاهی هیجانی خودابرازی احترام به خود خودشکوفایی و استقلال است. مقیاس مهارت‌های ‌بین فردی شامل خودمقیاس‌های ‌همدلی، مسئولیت‌پذیری اجتماعی و روابط بین فردی است. مقیاس مقابله با فشار(کنترل استرس) شامل خرده‌مقیاس‌های تحمل استرس و کنترل تکانه است. مقیاس سازگاری شامل خرده‌مقیاس‌های ‌انعطاف‌پذیری، حل مسئله و واقعیت‌سنجی است و مقیاس خلق کلی شامل خرده‌مقیاس‌های ‌شادی و خوش‌بینی است (کیانی 1381).

این پرسش‌نامه دارای 90 سؤال است که نخستین پرسش‌نامه فرا فرهنگی ارزیابی هوش هیجانی است. این آزمون در سه مرحله در ایران اجرا شده و پس از انجام برخی تغییرات در متن اصلی پرسش‌نامه، حذف یا تغییر بعضی سؤالات و تنظیم مجدد سؤالات هر مقیاس، پرسش‌نامه از 117 سؤال به 90 سؤال تقلیل یافت. در مورد کیفیت روان‌سنجی آن نیز اقدامات لازم به‌عمل آمد که در سومین مرحله اجرا، تحلیل اطلاعات در حیطه‌های ‌زیر انجام گرفت (راحله سموعی و همکاران مؤسسه تحقیقاتی علوم رفتاری سینا، 1384).

پایایی

پایایی نشان‌دهنده­ این است که تا چه اندازه تفاوت‌های فردی در نمرات آزمون به تفاوت‌های واقعی در ویژگی‌های ‌مورد نظر، قابل استناد است (آنا ستاری 1371) .دو نوع اساسی از مطالعات پایایی روی (EQ-i) انجام شده است؛ هم‌سانی درونی و پایایی بازآزمایی (بار- آن و پارکر، 2000).


 

هم‌سانی درونی

هم‌سانی درونی به میزانی که همه سؤالات یک مقیاس سازه یکسانی را اندازه می‌گیرند اشاره دارد این شیوه پایایی را با یک بار اجرای پرسش‌نامه را اندازه‌گیری هم‌سانی محتوای مقیاس اجرا شده برآورد می‌کند (آنا ستاری 1371).

میزان‌های ‌P حاکی از رابطه مستقیم و معنی دار بین سؤالات هر مقیاس با نمره کلی آن مقیاس دارد بدین معنی که سؤال مورد نظر همان چیزی را می‌سنجد که مقیاس مربوط در نظر دارد.

پایایی آزمون

پایایی آزمون از طریق محاسبه آلفای کرونباخ

میزان آلفای کرونباخ برای کل آزمون 93 درصد گزارش شد این میزان (آلفای محاسبه شده در مرحله سوم) با آلفای محاسبه شده در مرحله دوم آزمون یکسان به‌دست آمده (راحله سموعی و همکاران روان تجهیز، 1384)

پایایی آزمون به روش اجرای فرم موازی یا همتا

هم‌زمان با اجرای آزمون هوش هیجانی مصاحبه‌ای سازمان‌یافته در رابطه با میزان و تنوع هیجانات، عواطف ویژگی‌های ‌فردی و احساسی از گروه مطالعه به‌عمل آمده سعی شد سؤالات مصاحبه‌ طوری طراحی شد که در زمینه هوش غیر شناختی افرادی (بعد عاطفی، اجتماعی و شخصیتی آنها) اطلاع مناسبی به‌دست آید. بعد از اجرای دو فرم (مصاحبه و آزمون) پرسش‌نامه نمره‌گذاری شد. تحلیل نتایج رابطه بین اطلاعات حاصل از مصاحبه و آزمون در نرم‌افزار spss را در سطح 001/0 معنی‌دار نشان داد (همان منبع).

پایایی آزمون به روش زوج فرد.

مطابق با این روش پایایی آزمون 99 درصد گزارش شد که در سطح 001/0>P معنا دار است.


 

پرسش‌نامه خودارزیابی عملکرد شغلی

برای اندازه‌گیری عملکرد شغلی از پرسش‌نامه خودگزارش‌دهی موتوویولدو و ون استکاتر که دارای سه بعد عمومی، فنی و بین فردی است، استفاده شده است. در این پرسش‌نامه برای هریک از ابعاد، دو سؤال طراحی شده است که در مجموع پاسخ‌دهندگان باید به شش سؤال پاسخ دهند. نحوه پاسخ‌گویی به سؤالات به‌صورت درجه‌ای است؛ یعنی برای هر سؤال معیاری از 1(ضعیف) تا 10 (خیلی خوب) تعیین شده است. موتوویولدو و ون استکاتر آلفای کرونباخ این پرسش‌نامه را برای ابعاد عملکرد شغلی عمومی، فنی، بین فردی و کل پرسش‌نامه به‌ترتیب 66/0، 71/0، 71/0 و 9/0 گزارش کرده‌اند.

تجزیه‌و‌تحلیل داده‌ها

داده‌های ‌به‌دست آمده از پژوهش حاضر با استفاده از روش هم‌بستگی پیرسون به‌صورت جزبه‌جز مورد تجزیه‌وتحلیل قرار گرفتند.

در جدول ذیل به‌ترتیب ضرایب هم‌بستگی بین ابعاد هوش هیجانی و عملکرد شغلی ارائه شده است.

جدول شماره 1:  ضرایب هم‌بستگی بین ابعاد هوش هیجانی و عملکرد شغلی

 

عملکرد شغلی بین فردی

 

عملکرد شغلی فنی

عملکرد شغلی عمومی

عملکرد شغلی

 

 

هوش هیجانی

سطح معناداری

ضریب هم‌بستگی

سطح معناداری

ضریب هم‌بستگی

سطح معناداری

ضریب هم‌بستگی

0001/0

287/0

0001/0

245/0

0001/0

303/0

خود شکوفایی

0001/0

193/0

0001/0

297/0

0001/0

267/0

واقع گرایی

0001/0

345/0

0001/0

212/0

0001/0

187/0

روابط بین فردی

0001/0

267/0

0001/0

358/0

0001/0

402/0

کنترل تکانش

0001/0

363/0

0001/0

429/0

0001/0

367/0

عزت نفس

0001/0

301/0

0001/0

167/0

0001/0

226/0

شادمانی

0001/0

249/0

0001/0

234/0

0001/0

178/0

استقلال

0001/0

256/0

0001/0

198/0

0001/0

156/0

حل مسئله

در اینجا با استفاده از جدول بالا به بررسی فرضیه‌های پژوهش می‌پردازیم.

فرضیه اول: بین ابعاد هوش هیجانی ذکر شده در این پژوهش با خودارزیابی عملکرد در حوزه عمومی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

همان‌طور که در جدول بالا دیده می‌شود بین خود شکوفایی (r=/303 و p</0001 )، واقع گرایی (r=/267 و p</0001)، روابط بین فردی (r=/187  و p</0001)، کنترل تکانش (r=/402 و p</0001)، عزت نفس (r=/376 و p</0001)، شادمانی (r=/226  و p</0001)، استقلال(r=/178 و p</0001) و قدرت حل مسئله (r=/156  و p</0001) با خود ارزیابی عملکرد در حوزه عمومی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. از بین ضرایب هم‌بستگی بین ابعاد هوش هیجانی و عملکرد شغلی عمومی، عملکرد شغلی عمومی  با کنترل تکانش دارای بالاترین هم‌بستگی و با قدرت حل مسئله دارای پایین‌ترین هم‌بستگی بوده است.

فرضیه دوم: بین ابعاد هوش هیجانی ذکر شده در این پژوهش با خودارزیابی عملکرد در حوزه فنی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

همان‌طور که از جدول بالا مشاهده می‌شود بین خود شکوفایی (r=/245 و p</0001)، واقع گرایی (r=/297 و p</0001)، روابط بین فردی (r=/212 و p</0001)، کنترل تکانش (r=/358 و p</0001)، عزت نفس (r=/429 و p</0001)، شادمانی (r=/167 و p</0001)، استقلال(r=/234 و p</0001)  و قدرت حل مسئله (r=/198 و p</0001) با خودارزیابی عملکرد در حوزه فنی  رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. از بین ضرایب هم‌بستگی بین ابعاد هوش هیجانی و عملکرد شغلی فنی، عملکرد شغلی فنی با عزت نفس دارای بالاترین هم‌بستگی و با شادمانی دارای پایین‌ترین هم‌بستگی بوده است.

فرضیه سوم: بین ابعاد هوش هیجانی ذکر شده در این پژوهش با خودارزیابی عملکرد در حوزه  بین فردی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

همان‌طور که از جدول بالا مشاهده می‌شود بین خود شکوفایی (r=/287 و p</0001)، واقع‌گرایی (r=/193 و p</0001)، روابط بین فردی (r=/345 و p</0001)، کنترل تکانش (r=/267 و p</0001)، عزت نفس (r=/363 و p</0001)، شادمانی (r=/301 و p</0001)، استقلال(r=/249 و p</0001)  و قدرت حل مسئله (r=/256 و p</0001) با خودارزیابی عملکرد در حوزه بین فردی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. از بین ضرایب هم‌بستگی بین ابعاد هوش هیجانی و عملکرد شغلی بین فردی، عملکرد شغلی بین فردی با عزت نفس دارای بالاترین هم‌بستگی و با واقع‌گرایی دارای پایین‌ترین هم‌بستگی بوده است.

نتیجه‌گیری

هما‌ن‌طور که در جدول مشاهده شد، بین تمامی ابعاد هوش هیجانی استفاده‌شده در این پژوهش و عملکرد شغلی عمومی، عملکرد شغلی فنی و عملکرد شغلی بین فردی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. این نتایج نشان می‌دهند که با افزایش هر یک از ابعاد هوش هیجانی از جمله خود شکوفایی، واقع‌گرایی، روابط بین فردی، کنترل تکانش، عزت نفس، شادمانی، استقلال و قدرت حل مسئله به‌طور نسبی عملکرد در حوزه‌های ‌عمومی، فنی و بین فردی بالا می‌رود.

 


 

منابع

-      برادبری، تراویس؛ گریوز، جین (1392). هوش هیجانی (مهارت‌ها و آزمون‌ها). ترجمه مهدی گنجی، تهران: انتشارات ساوالان.

-      گلمن، دانیل (1382). هوش هیجانی. ترجمة نسرین پارسا، چاپ دوم، تهران: انتشارات رشد.

-      ﺭﺷﻴﺪﭘﻮﺭ، ﻣﺎﻧﺪﺍﻧﺎ (1379). ﺑﺮﺭﺳﯽ ﺭﺍﺑﻄﺔ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﯽ ﺑﺎ ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﻪ ﻣﺎﻧﺪﻥ ﺩﺭ ﺷﻐﻠﯽ ﻭ ﻋﻤﻠﮑﺮﺩ ﺷﻐﻠﯽ ﮐﺎﺭﮐﻨﺎﻥ ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﯽ حرﻓﻪ‌ای ﺩﺭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ. ﭘﺎﻳﺎﻥ‌ﻧﺎﻣﺔ ﮐﺎﺭﺷﻨﺎﺳﯽ ﺍﺭﺷﺪ، ﺗﻬﺮﺍﻥ، ﻣﺮﮐﺰ ﺁﻣﻮﺯﺵ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺩﻭﻟﺘﯽ.

-      منصوری، بهزاد (1381). هنجاریابی آزمون هوش هیجانی سیبر یاشرینگ برای دانشجویان دورة کارشناسی ارشد دانشگاه‌های ‌دولتی مستقر در تهران. پایان‌نامة کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبائی، دانشکدة روان‌شناسی.

-      Armstrong, M. (2006). Handbook of human resource management practice. Kogan Page Business Books.

-      Bapna, IRA., Shrivastava, G., & Chitnis, E. (2011) Role of emotional intelligence on the performance of employee working in service sector. International Journal of Multidisciplinary Research, 1(8): 62-72.

-      Bradbury T & Graves J. (2009). Emotional intelligence (skills and tests). Translated by Ganji M. 3rd ed. Tehran: Savalan Publications; 30[Book in Persian].

-      Duaii H. (1995). Human resources management. Mashhad: Ferdowsi University;2[Book in Persian].

-       Goleman D. (2004). Emotional intelligence at work. Translated by Ebrahimi B & Joyandeh M. Tehran: Behin Danesh; 6472[Book in Persian].

-      Kierstead, J. (1999). Emotional intelligence‌ in the workplace. Available at www.emerald fulltext.com.

-      Marr, B. (2008). Managing and delivering performance. Oxford: Butterworth-Heinemann/Elsevier.

-      Millmore, M., Saunders, M., Lewis, P., Thornhill, A., & Morrow, T. (2007). Strategic human resource management: contemporary issues. First‌ edition, London: Financial Times Press. 12.

-      Shahzad, K.,‌Rehman, K. U., & Abbas, M. (2010). HR practices and leadership styles as predictors of employee attitude and behavior: evidence from Pakistan. European Journal of Social Science, 14(3): 417-426.

 

 



1- کارشناسی ارشد مطالعات ترجمه (نویسنده مسئول). Mohammad.taghavi15@yahoo.com

2- کارشناسی ارشد تربیت بدنی

1- Emotional self- Awareness(ES)

2- Assertiveness(AS)

3- Self Regard(SR)

[6] - Self- actualration(SA)

[7] - Indepedence(In)

[8] - Empathy(EM)

[9] - Social – Resransibility(RE)

[10] - interpetsonal Relation ship(IR)

[11] - Reality Teshiny (RT)

[12] - Flexibility (FL)

[13] - Problem solviny (PS)

[14] - Stress Tolererance(ST)

[15] - Impulse Control(IC)

[16] - Optimism(OP)

[17] - Happiness(HA)

-      برادبری، تراویس؛ گریوز، جین (1392). هوش هیجانی (مهارت‌ها و آزمون‌ها). ترجمه مهدی گنجی، تهران: انتشارات ساوالان.
-      گلمن، دانیل (1382). هوش هیجانی. ترجمة نسرین پارسا، چاپ دوم، تهران: انتشارات رشد.
-      ﺭﺷﻴﺪﭘﻮﺭ، ﻣﺎﻧﺪﺍﻧﺎ (1379). ﺑﺮﺭﺳﯽ ﺭﺍﺑﻄﺔ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﯽ ﺑﺎ ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﻪ ﻣﺎﻧﺪﻥ ﺩﺭ ﺷﻐﻠﯽ ﻭ ﻋﻤﻠﮑﺮﺩ ﺷﻐﻠﯽ ﮐﺎﺭﮐﻨﺎﻥ ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﯽ حرﻓﻪ‌ای ﺩﺭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ. ﭘﺎﻳﺎﻥ‌ﻧﺎﻣﺔ ﮐﺎﺭﺷﻨﺎﺳﯽ ﺍﺭﺷﺪ، ﺗﻬﺮﺍﻥ، ﻣﺮﮐﺰ ﺁﻣﻮﺯﺵ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺩﻭﻟﺘﯽ.
-      منصوری، بهزاد (1381). هنجاریابی آزمون هوش هیجانی سیبر یاشرینگ برای دانشجویان دورة کارشناسی ارشد دانشگاه‌های ‌دولتی مستقر در تهران. پایان‌نامة کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبائی، دانشکدة روان‌شناسی.