بررسی طراحی الگویی برای انتخاب مدیران شایسته در ادارات پلیس با رویکرد تصمیم‌گیری چندمعیاره فازی (FAHP) (مورد مطالعه: استان کهگیلویه و بویراحمد)

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسنده

دانشجوی دکتری مدیریت صنعتی مالی، دانشگاه آزاد اسلامی، دهاقان، ایران، (نویسنده مسئول). (eshaghzarrin91@gmail.com

چکیده

مدیریت شایسته، محور اصلی توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی سازمان‌ها به‌شمار می‌آید. در یک نظام کارآمد و اثربخش، نیروی انسانی مهم‌ترین و اساسی‌ترین عامل در میان تمام عوامل نظام اداری و سازمانی است. از طرفی امروزه عصر، عصر شایسته‌محوری و شایسته‌سالاری است. عصری که بهترین افراد که دارای تخصص، مهارت، لیاقت و شایستگی هستند باید به‌عنوان مدیران و کارکنان برای احراز مشاغل سازمانی انتخاب شوند و مسئولیت‌های مهمی را بر عهده بگیرند. شایسته‌سالاری یک فلسفه و نگرش مدیریتی است که در آن منابع انسانی با توجه به تلاش و توانایی ذاتی‌شان در جایگاه خود در نظر گرفته می‌شوند. هدف کلی این پژوهش بررسی طراحی الگویی برای انتخاب مدیران شایسته در ادارات پلیس با رویکرد تصمیم‌گیری چند معیاره فازی (FAHP) (مطالعه موردی استان کهگیلویه و بویراحمد) است.
این پژوهش از نوع کاربردی است که از طریق پرسش‌نامه استانداردشده، تعداد 64 پرسش‌نامه (حاوی نگاره‌های مقایسات زوجی) بین جامعه هدف توزیع و اقدام به جمع‌آوری اطلاعات از بین کارکنان جامعه هدف شده است.
نتایج به‌دست‌آمده نشان می‌دهد که در بین معیارهای اصلی، معیارهای مهارت‌های مدیریتی(271/0)، دانش و تخصص (268/0)، اعتبار حرفه‌ای و عمومی (263/0)، ویژگی‌های شخصیتی(251/0)، نگرش و بینش (209/0)، به‌ترتیب در اولویت‌های اول تا پنجم هستند. 

کلیدواژه‌ها


بررسی طراحی الگویی برای انتخاب مدیران شایسته در ادارات پلیس با رویکرد تصمیم‌گیری چندمعیاره فازی (FAHP)

(مورد مطالعه: استان کهگیلویه و بویراحمد)

سید محمدرضا داودی،[1] اسحق زرین[2]

فصلنامه علمی - تخصصی دانش انتظامی کهگیلویه و بویر احمد

سال دهم، شماره اول(پیاپی 26)، بهار  1396

تاریخ دریافت: 10/12/1395

تاریخ پذیرش: 18/02/1396

از صفحه 57 تا 76

چکیده

مدیریت شایسته، محور اصلی توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی سازمان‌ها به‌شمار می‌آید. در یک نظام کارآمد و اثربخش، نیروی انسانی مهم‌ترین و اساسی‌ترین عامل در میان تمام عوامل نظام اداری و سازمانی است. از طرفی امروزه عصر، عصر شایسته‌محوری و شایسته‌سالاری است. عصری که بهترین افراد که دارای تخصص، مهارت، لیاقت و شایستگی هستند باید به‌عنوان مدیران و کارکنان برای احراز مشاغل سازمانی انتخاب شوند و مسئولیت‌های مهمی را بر عهده بگیرند. شایسته‌سالاری یک فلسفه و نگرش مدیریتی است که در آن منابع انسانی با توجه به تلاش و توانایی ذاتی‌شان در جایگاه خود در نظر گرفته می‌شوند. هدف کلی این پژوهش بررسی طراحی الگویی برای انتخاب مدیران شایسته در ادارات پلیس با رویکرد تصمیم‌گیری چند معیاره فازی (FAHP) (مطالعه موردی استان کهگیلویه و بویراحمد) است.

این پژوهش از نوع کاربردی است که از طریق پرسش‌نامه استانداردشده، تعداد 64 پرسش‌نامه (حاوی نگاره‌های مقایسات زوجی) بین جامعه هدف توزیع و اقدام به جمع‌آوری اطلاعات از بین کارکنان جامعه هدف شده است.

نتایج به‌دست‌آمده نشان می‌دهد که در بین معیارهای اصلی، معیارهای مهارت‌های مدیریتی(271/0)، دانش و تخصص (268/0)، اعتبار حرفه‌ای و عمومی (263/0)، ویژگی‌های شخصیتی(251/0)، نگرش و بینش (209/0)، به‌ترتیب در اولویت‌های اول تا پنجم هستند. 

کلید واژه‌ها

شایستگی، شایسته‌سالاری، ابعاد شایسته‌سالاری، تحلیل سلسله‌مراتبی فازی (FAHP).


 

مقدمه

اهداف هر سازمان فلسفه وجودی آن سازمان محسوب می‌شوند. به‌منظور تحقق هدف‌ها نیاز به یک تلاش گروهی است. پیچیدگی کار جمعی است که مدیریت نظام‌گونه را به‌وجود آورده است. اثربخشی و کارایی به‌عنوان دو هدف مهم در همه سازمان‌ها نیازمند تدابیری است که مدیران آنها را اتخاذ می‌کنند. از طرفی محدودیت منابع و تغییرات محیطی در عرصه‌های مختلف داخلی و خارجی اهمیت مدیریت را بیش از پیش مشخص می‌کند.  مدیریت در بسیاری از کشورهای در حال توسعه حائز اهمیت شایانی است (جهانیان، 1389). بررسی کارشناسان توسعه اقتصادی نشان داده است که فراهم کردن فناوری و پول، به‌تنهایی توسعه و رشد را پدید نمی‌آورد. تا زمانی که نیاموزیم چگونه می‌توان از منابع انسانی به‌درستی استفاده کرد و آنها را مدیریت کرد، فناوری و تبعات آن بیهوده و گاه دست‌وپاگیر است. عده‌ای معتقدند مدیریت با فرد متولد می‌شود، رفتار مدیران ذاتی است و قابل آموزش نیست. در مقابل عده‌ای معتقدند، مدیریت اصول دارد و برپایة این اصول می‌توان علم و دانش مدیریت را نیز، تشریح کرد. این اصول و فنون در موقعیتی مشابه، کاربردهای مشابه دارند، بنابراین اکتسابی و قابل آموزش‌دهی و آموزش‌گیری هستند. به‌طور کلی می‌توان گفت مدیریت حرفه است، چون مدیران موفق مهارت‌های مورد نیاز که قابلیت آموزش را دارند، در کار خود به‌نحو مطلوبی مورد استفاده قرار می‌دهند (شاکر اردکانی،1392).

شایسته سالاری از جمله عواملی است که موجب شکوفایی، وفاداری و تعهد کارکنان به کار و سازمان می‌شود. شایستگی‌های یک کارمند بایستی خواسته‌های یک شغل را در برگیرد و محقق سازد) دانایی‌فر و فروهی، .(1384 شایستگی مجموعه ای از ویژگی‌هایی است که فرد داراست و به سازمان اطمینان می‌دهد تا کاری را با اطمینان خاطر به فرد واگذارکند و او کار را به‌خوبی و در حد استانداردهای سازمان انجام دهد) ابیلی و همکاران، .(1383 شایستگی نوعی صفت برای کارکنان تلقی می‌شود و به نوعی سرمایه انسانی اشاره دارد که در بهره‌وری متجلی می‌شود و شایسته سالاری به کارگیری فرد مناسب و در جای مناسب بر مبنای دانش و تجربه می‌باشد) قدردان، .(1382  شایستگی به قابلیت‌های فرد برای انجام کار اشاره دارد و بر مبنای توان انجام کار سنجیده می‌شود، نه بر مبنای کار واقعی که فرد انجام می‌دهد. شایسته سالاری گزینش بر اساس معیارهای همگانی مانند تخصص، تجربه، کارایی، علاقه و توانایی و اجتناب از گزینش بر اساس معیارهایی مانند وابستگی، روابط خانوادگی، توصیه‌ها، منزلت اجتماعی و طبقاتی، زبان، قومیت، نژاد، فرقه و رابطه و باندبازی می‌باشد) عطافر و آذربایجانی،1380).

سرمایه انسانی مهم‌ترین دارایی هر سازمانی محسوب می‌شود که از طریق کوشش و ایجاد هماهنگی و با به کارگیری دیگر اجزای سازمان، اهداف سازمانی را تحقق می‌بخشد. سازمان‌هایی که نیروی انسانی با مهارت و شایستگی بالاتری را استخدام می‌کنند، در طی دوران خدمت مهارت و شایستگی آن‌ها را بهبود می‌بخشند و سعی می‌کنند این مهارت و شایستگی را در بالاترین حد خود نگه دارند تا در مقایسه با سایر سازمان‌ها عملکرد بهتری داشته باشند و برای پاسخ‌گویی به نیازهای مردم به‌ویژه در مواقع بحرانی بهتر عمل کنند) کوک و همکاران[3]،  .(1995 گزینش و استخدام نیروی شایسته در بخش عمومی به معنای متعهد کردن دولت به بهبود عملکرد و افزایش کارایی است )گورینگ[4]، 1995 .(برای انتخاب افراد شایسته باید ضابطه و ملاک موجود باشد و این ضوابط باید به‌گونه‌ای انتخاب شوند که قابل سنجش باشند (الوانی، 1377).

در جامعه امروز ما، اساساً انقلاب اسلامی و حرکت عظیم دینی مردم برای محو حکومت طاغوت و استقرار حکومت صالحان بوده است. این خود مؤید شایسته‌خواهی در سطح جامعه و اقشار مختلف مردم می‌باشد. هم‌چنین در بیانات امام رحمه الله علیه و مقام معظم رهبری ارشاداتی در این زمینه به کرات صورت گرفته است که در آن‌جا به معیارهای کارگزاران شایسته و ... نیز اشاره شده است (نصراصفهانی، 1389). به همین منظور یکی از طرح‌های برنامه تحول در نظام اداری به اصلاح نظام‌های مدیریتی و تهیه و تدوین طرح نظام انتخاب و انتصاب مدیران با هدف ایجاد نظام شایسته‌سالاری و ثبات در مدیریت‌ها، پرداخته است. در پژوهش‌های صورت‌گرفته توسط آذر و لطیفی (1387)  در مقاله‌ای با عنوان درآمدی بر الزامات فرآیندی و معیارهای انتخاب مدیران منابع انسانی دولت، به بررسی الزامات ساختاری و فرآیند و شناسایی معیارهای انتخاب مدیران منابع انسانی بخش دولتی - به جهت اهمیت جایگاه ایشان- پرداخته است. با بررسی پیمایشی- کتابخانه‌ای منابع منتشر شده در خصوص ساختارها و فرآیند‌های انتخاب، ضمن معرفی مراکز ارزیابی و بهبود عملکرد مدیران به‌عنوان الگوی ساختاری مناسب، پنج دسته از معیارهای کلی خصوصیات و ویژگی‌های فردی، مهارت‌های مدیریتی، توانایی‌های فردی، نحوه ارزیابی و تعامل مقامات مافوق و میزان پذیرش و همکاری کارکنان، به‌عنوان معیار انتخاب مدیران منابع انسانی از طریق روش دلفی معرفی و توسط تکنیک فرآیند تحلیل سلسله‌مراتبی (AHP) با توجه به سطح مدیران عالی، میانی و پایه معیارهای اصلی و معیارهای فرعی رتبه‌بندی شده‌اند.  

مومنی و جهانبازی (1386)، در مقاله‌ای با عنوان «طراحی مدل تصمیم‌گیری چند‌شاخصه فازی برای انتخاب مدیران»، یک مدل تصمیم‌گیری چندشاخصه فازی برای فرآیند جانشینی مدیریت در سازمان حمل و نقل و پایانه‌های کشور طراحی کردند. در این پژوهش ابتدا معیارهای شایستگی مدیریتی بر اساس مطالعات کتابخانه‌ای و نظرخواهی از کارشناسان شناسایی شدند. پس از روش میانگین موزون برای تعیین وزن معیارهای فرعی و از تکنیک AHP برای تعیین وزن معیارهای اصلی استفاده شد. در پایان مدل چندمعیاره فازی طراحی شد و با استفاده از ‌روش‌شناسی مجموعه‌های فازی و تکنیک Topsis اقدام به اولویت‌بندی نامزدهای جانشین مدیریت شد.  

آذر و نوری (1383) در مقاله‌ای با عنوان «انتخاب مدیر عالی با به‌کارگیری فن فرآیند تحلیل سلسله‌مراتبی فازی» با پردازش یک الگوریتم برای انتخاب مدیر عالی که این الگوریتم، یک ساختار سلسله‌مراتبی را ایجاد کرده که به کمک فن تحلیل سلسله‌مراتبی فازی حل می‌شود که قادر است بهترین فرد را برای تصدی سمت مدیر عالی سازمان از بین افراد با خلاقیت برگزیند. برتری اصلی این مدل در تکیه بر تناسب ویژگی‌های نامزده‌های سمت مدیریت با ویژگی‌های سازمان یا شرکت مربوط است. نتیجه این پژوهش مدلی شامل چهار جزء ورودی (ویژگی‌های نامزد و مشخصات سازمان) فرآیند (تلفیق و ترکیب معیارها با محاسبات فن تحلیل سلسله‌مراتبی فازی)، خروجی (درجات تناسب هر یک از نامزدها برای تصدی سمت مدیریتی مورد نظر و مشخص شدن مدیر مناسب) و بازخور است.

شاکر اردکانی و همکاران (1392) در مقاله‌ای با عنوان «رتبه‌بندی کارمندان و انتخاب سرپرستان بارویکرد ترکیبی فرایند تحلیل سلسله‌مراتبی فازی (FAHP) و تاپسیس فازی (FTOPSIS) در فولاد غدیر ایرانیان»، با هدف ارائه یک رویکرد تصمیم‌گیری چندمعیاره فازی برای ارزیابی گزینه‌ها در ارتباط با ترجیحات تصمیم‌گیرندگان پرداخت. دو روش تصمیم‌گیری چندمعیاره برای حل مسئله تصمیم‌گیری چندمعیاره انتخاب کارکنان پیشنهاد کرد. اول فرایند تحلیل سلسله‌مراتبی فازی که برای تعیین اوزان نسبی شاخص‌های مورد استفاده در انتخاب کارمندان (مؤلفه‌های اصلی و فرعی) و دومی برای تاپسیس فازی برای رتبه‌بندی گزینه‌ها (کارمند) به‌کار برده شده است.  

ثریایی و همکاران[5] (2013)، در مقاله‌ای، طراحی مدل مناسبی برای انتخاب و ارتقای مدیران، با استفاده از رویکرد FAHP را بررسی کرد. جامعه آماری این پژوهش، همه واحدها در سطوح مختلف دانشگاه مازندران را شامل می‌شود. این پژوهش بر اساس داده‌های جمع‌آوری شده در بازه زمانی آگوست تا ژانویه سال 2012 است. در این مطالعه برای تحلیل داده‌ها، شناسایی و رتبه‌بندی هر یک از عوامل، از رویکرد سلسله‌مراتبی فازی استفاده شده است. علاوه بر این، بر اساس آزمون رویکرد سلسله‌مراتبی فازی برای رتبه‌بندی عوامل و گزینه‌ها، درجه اهمیت مهارت‌های فنی 44/0 و 5/0 به‌دست آمد که به این معنی است که این مهارت‌ها، اهمیت حیاتی در انتخاب مدیران دارند. مهارت‌های انسانی و مهارت‌های مفهومی به‌ترتیب 3926/0 و 1668/0  به‌دست آمدند، درجه اهمیت سطوح دوم و سوم. همان‌طور که اشاره شد متغیرهای مهارت‌های انسانی اهمیت حیاتی در انتخاب مدیریت دارند و بنابراین طراحان و تصمیم‌گیران در تصمیم‌گیری هایشان بایستی ملاحظه بیشتری نسبت به این عوامل داشته باشند.  

رادمهر و همکاران (1393)، در پژوهشی که به تحلیل میزان شایسته‌سالاری در نیروی انتظامی(مطالعه موردی: کارکنان نیروی انتظامی شهر اصفهان) پرداخته‌اند، به این نتیجه رسیدند که تفاوت معناداری بین شایسته‌سالاری کارکنان نیروی انتظامی در شهر اصفهان وجود ندارد و هم‌چنین در سازمان مذکور شایسته‌سالاری در ابعاد شایسته‌یابی و شایسته‌گزینی در سطح بالایی قرار دارد و در ابعاد شایسته‌خواهی، شایسته‌گماری، شایسته‌پروری و شایسته‌داری از سطح بالایی برخوردار نیست.

استان کهگیلویه و بویراحمد یکی از استان‌هایی است که بحث انتخاب مدیران شایسته و شایسته‌سالاری در بین مدیران و مسئولان در طی سال‌های اخیر در آن زیاد بوده است. در نتیجه نقش نیروی انتظامی در این  استان پررنگ می‌باشد و از آن‌جا که نیروی انتظامی در بین مردم الگویی برای شایسته‌سالاری است، برای این‌که بتواند از انحرافات انتصابات و انتخابات مدیریتی  جلوگیری کنند، در این پژوهش مورد مطالعه قرار گرفته است. با توجه به مطالب فوق، این پژوهش به بررسی طراحی الگویی برای انتخاب مدیران شایسته در ادارات پلیس با رویکرد تصمیم‌گیری چندمعیاره فازی (FAHP) مطالعه موردی (استان کهگیلویه و بویراحمد) می‌پردازد و در صدد آزمون فرضیه‌های زیر است:

بنابراین، این پژوهش در پاسخ به این سؤال صورت گرفته که چه مدلی را می‌توان برای انتخاب مدیران شایسته در ادارات پلیس ارائه کرد؟ 

 

شکل شماره1: مدل مفهومی پژوهش (ابیلی و همکاران، 1384)

روش پژوهش

از آن‌جا که پژوهش حاضر، به بررسی وضع موجود می‌پردازد، در آن از روش تحقیق توصیفی[6] استفاده شده است. هدف محقق از انجام این نوع پژوهش، توصیف عینی، واقعی و منظم خصوصیات یک موقعیت یا یک موضوع است. به‌عبارت دیگر پژوهشگر در این‌گونه تحقیقات سعی می‌کند‍ تا آن‌چه هست را بدون هیچ‌گونه دخالت یا استنتاج ذهنی گزارش دهد و نتایج عینی از موقعیت بگیرد (دلاور، 1379). این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی، از لحاظ نحوه جمع‌آوری اطلاعات پیمایشی، از نظر روش، از نوع هم‌بستگی و از نظر زمانی، مقطعی است. در این پژوهش با استفاده از مطالعات کتابخانه‌ای و نظرات خبرگان و کارشناسان و هم‌چنین اساتید دانشگاه، به مشخص کردن معیارها و زیرمعیارهای، یک مدیر موفق در ادارات پلیس پرداخته شده است و برای ایجاد داده‌های لازم از پرسش‌نامه مخصوص استفاده شده است.در خصوص روایی پرسش‌نامه‌ها، این‌که کلیه معیارها و زیر معیارها ابتدا از طریق مطالعات کتابخانه‌ای و مقالات و نشریات معتبر شناسایی شده‌اند و در انتها نیز با نظر خبرگان و صاحب‌نظران معیارها اصلاح شده‌اند، پس پرسش‌نامه‌ها دارای روایی هستند. 

پایایی پرسش‌نامه‌ها

با توجه به محاسبه نرخ ناسازگاری سلسله‌مراتبی که برابر 036/0 به‌دست آمده و بر طبق نظر ساعتی که میزان ناسازگاری کمتر از 1/0 قابل قبول می‌باشد، پس نظرات کارشناسان و خبرگان قابل قبول بوده و نیازی به تجدیدنظر در قضاوت‌ها نبوده است. 

شیوه جمع‌آوری اطلاعات و روش حل مدل

برای تعیین نامزد برتر برای پست مدیریت در ادارات پلیس با توجه به مراحل تحلیل سلسله‌مراتبی می‌بایست ابتدا وزن هر یک از عناصر موجود در سطوح دوم و سوم نمودار سلسله‌مراتبی (نمودار شماره یک) محاسبه شود و سپس وزن هر یک از نامزدها را نسبت به هر یک از زیرمعیارهای سطح سوم که از طریق مقایسه نامزدها با هم نسبت به آن زیر معیارها به‌دست می‌آید، مشخص شود و در مرحله آخر وزن‌های نامزدها که نسبت به هر یک از زیر معیارهای سطح سوم به‌دست‌آمده را به‌صورت شاخه‌ای در ضرایب بالای سلسله‌مراتب ضرب می‌شود و حاصل ضرب‌ها برای هر نامزد به‌صورت جداگانه جمع می‌شود که نهایتاً وزن هر یک از نامزدها محاسبه می‌شود؛ بر این اساس وزن بیشتر تعیین‌کننده نامزد برتر می‌باشد. 

برای محاسبه وزن‌های فوق، از نظرات هشت خبره استفاده شده است و پرسش‌نامه‌هایی که حاوی جداول مقایسات زوجی براساس فن تحلیل سلسله‌مراتبی فازی تهیه شده بود، در اختیار خبرگان قرار گرفته و سپس این نظرات را به‌صورت یک عدد  فازی مثلثی تبدیل کرده و آنها را در جداول مقایسات زوجی که در محیط excel طراحی شده بود، وارد کرده و با استفاده از میانگین هندسی، کلیه نظرات را تلفیق کرده و جداول مقایسات زوجی برای به‌دست آوردن وزن‌های نهایی آماده شد. برای به‌دست آوردن وزن سطح چهارم لازم بود که بررسی برای پست مدیریت یکی از ادارات پلیس انجام شود، بدین منظور بررسی موردی برای مدیریت یکی از ادارات پلیس شهر یاسوج، با سه نامزد انجام شد. 

با توجه به مدل مفهومی پژوهش برای عناصرسطح دوم (مهارت‌های مدیریتی، دانش و تخصص، ویژگی‌های شخصیتی، نگرش و بینش و اعتبارحرفه‌ای و عمومی) 1 پرسش‌نامه و برای عناصر سطح سوم 5 پرسش‌نامه و برای مقایسات زوجی نامزدها نسبت به زیرمعیارها 28 پرسش‌نامه، تهیه و توزیع شده است. 

مقیاس‌های زبانی مورد نظر در مقایسات زوجی برای اوزان معیارها و زیر معیارها و رتبه‌بندی گزینه‌ها که در این پژوهش مورد استفاده قرار گرفته است، به‌صورت جدول شماره یک است (میرکوه، 92).

جدول شماره 1: مقیاس­های زبانی برای مقایسات زوجی

معکوس اعداد فازی مثلثی

اعداد فازی مثلثی

مقیاس زبان شناسی

(1، 1، 1)

(1، 1، 1)

اهمیت برابر

 

(5، 3، 1)

کمی مهم‌تر

 

(7، 5، 3)

مهم‌تر

 

(9، 7، 5)

خیلی مهم‌تر

 

(11، 9، 7)

فوق العاده مهم‌تر

 فرایند تحلیل سلسله مراتبی فازی FAHP 

اگر ما دو عدد فازی مثبت مثلثی را داشته باشیم، داریم:  

-                                                                         

-                                                               

 

 

AHP سنتی در بیان ارزش دقیق عقاید تصمیم‌گیرنده در مقایسه گزینه‌های مختلف، ناتوان است. برای رفع مشکلات بالا FAHP برای حل مسائل سلسله مراتبی ارائه شد. در این مطالعه از FAHP ای استفاده می‌شود که برای اولین بار توسط چانگ  معرفی شد: 

اگر   به‌عنوان مجموعه داده‌ها   به‌عنوان مجموعه هدف باشد، مطابق آنالیز مقدار ارائه شده توسط چانگ، هر داده گرفته شده و سپس آنالیز مقدار بر روی آن انجام می‌پذیرد.  

بنابراین مقادیر آنالیز برای هر داده مطابق علایم زیر به‌دست می‌آید:

 

تمام اعداد فازی مثلثی است. مراحل آنالیز مقدار چانگ به‌صورت زیر است:  

گام اول: ارزش مقدار ترکیبی فازی نسبت به i امین شی به‌صورت زیر تعریف می‌شود:  

 

که  به‌صورت زیر به‌دست می‌آید:  

-                                                                                                                                                                                                                                                                                                                   

و هم‌چنین  که معکوس بردار مزبور به‌صورت زیر محاسبه می‌شود:  

     

گام دوم:  هر گاه   دو عدد فازی مثلثی باشند به‌طوری‌که   باشد داریم:  

                                                                                 

که می‌تواند به‌صورت زیر تعریف شود:  

 

شکل زیر نقطة  d در بالا را توضیح می‌دهد:

 

D طول بالاترین فصل مشترک بین  و   است (نقطه d در شکل بالا). برای مقایسة  و  ما به هر دو ارزش و  نیاز داریم. 

گام سوم: درجه احتمال برای یک نقطة فازی کوژ (محدب) مثل ، بزرگ‌تر از نقطه ی فازی کوژ k به‌صورت زیر تعریف می‌شود:  

 

هر گاه فرض کنیم : برای  و k=1,2,..,n،  باشد آن‌گاه وزن بردار به‌صورت زیر به‌دست می‌آید.  

 

جایی‌که  و n تعداد اعضا باشد.

گام چهارم: به‌وسیله­ نرمال کردن (بی مقیاس کردن)، بردار وزنی نرمال شده به‌صورت زیر تعریف می‌شود:  

 

که در این صورت W یک عدد غیر فازی است (مرادزاده فرد و همکاران، 90). 

نتایج پژوهش

با توجه به فرایند تحلیل سلسله‌مراتبی فازی FAHP که در بالا به آن اشاره شده است، وزن معیارها و زیر معیارها و هم‌چنین نامزدهای مورد نظر پس از تکمیل پرسش‌نامه‌ها توسط خبرگان وتبدیل نظرات آنها به‌صورت اعداد فازی و از تلفیق نظرات آنها با استفاده از میانگین هندسی کلیه Lها و Mها و Uهای مشابه، ماتریس مقایسات زوجی به‌دست می‌آید که در مراحل بعدی از آن استفاده شده است. 

به‌طور نمونه ماتریس مقایسات زوجی به‌دست آمده برای معیارهای اصلی (سطح دوم) و مراحل به‌دست آوردن وزن نرمال آن به‌صورت زیر می‌باشد.  

جدول شماره 2: ماتریس مقایسات زوجی عناصر سطح دوم

 

-                     u

-                     m

-                     l

-                     اعتبار حرفه‌ای و عمومی

-                     نگرش و بینش

-                     ویژگی‌های شخصیتی

-                     دانش و تخصص

-                     مهارت‌های مدیریتی

-                      

-                 448/10

-                 102/7

-                 623/4

-                 552/1

-                 246/1

-                 889/0

-                 360/4

-                 537/2

-                 246/1

-                 537/2

-                 476/1

-                 844/0

-                 000/1

-                 844/0

-                 644/0

-                 000/1

-                 000/1

-                 000/1

-                 مهارتهای مدیریتی

-                 740/8

-                 651/5

-                 976/3

-                 809/2

-                 719/1

-                 903/0

-                 719/1

-                 859/0

-                 491/0

-                 660/1

-                 889/0

-                 582/0

-                 000/1

-                 000/1

-                 000/1

-                 552/1

-                 185/1

-                 000/1

-                 دانش و تخصص

-                 745/7

-                 917/4

-                 367/3

-                 552/1

-                 803/0

-                 467/0

-                 290/12

-                 312/1

-                 903/0

-                 000/1

-                 000/1

-                 000/1

-                 719/1

-                 125/1

-                 602/0

-                 185/1

-                 678/0

-                 349/0

-                 ویژگی‌های شخصیتی

-                 442/6

-                 256/4

-                 830/2

-                 476/1

-                 935/0

-                 582/0

-                 000/1

-                 000/1

-                 000/1

-                 108/1

-                 762/0

-                 437/0

-                 036/2

-                 165/1

-                 582/0

-                 803/0

-                 349/0

-                 229/0

-                 نگرش و بینش

-                 021/8

-                 226/5

-                 621/3

-                 000/1

-                 000/1

-                 000/1

-                 719/1

-                 070/1

-                 678/0

-                 141/2

-                 246/1

-                 644/0

-                 036/2

-                 108/1

-                 654/0

-                 125/1

-                 803/0

-                 644/0

-                 اعتبار حرفه ای و عمومی

-                 376/41

-                 152/27

-                 416/18

-                 389/8

-                 702/5

-                 841/3

-                 087/11

-                 777/6

-                 317/4

-                 445/8

-                 373/5

-                 507/3

-                 791/7

-                 241/5

-                 483/3

-                 664/5

-                 059/4

-                 268/3

-                     

 

 

 

بر اساس فن تحلیل سلسله مراتبی فازی طبق روش تحلیل توسعه ای داریم: 

 

 

محاسبه ارزش ترکیبی معیارها: 

ارزش هر معیار، از ضرب (L,M, U)‌های به‌دست آمده در آن سطر با معکوس عدد فازی به‌دست آمده در بالا به‌دست می‌آید. بدین صورت که: 

 

 

 

 

 

محاسبه درجه احتمال بزرگ بودن هر یک از ارزش‌ها

طبق آن‌چه که در روش تحلیل سلسله‌مراتبی فازی(FAHP) توضیح داده شده است، درجه ارجحیت یک عدد فازی محدب  که بزرگ‌تر از k عدد فازی محدب است، به‌صورت جدول شماره سه محاسبه شده است.

-                    جدول شماره 3: درجه بزرگی ارزش هر یک از معیارهای اصلی

000/1

 

000/1

 

968/0

 

000/1

 

693/0

 

000/1

 

832/0

 

000/1

 

918/0

 

871/0

 

882/0

 

000/1

 

882/0

 

000/1

 

955/0

 

000/1

 

000/1

 

792/0

 

000/1

 

923/0

 

به‌عنوان نمونه:  

 

محاسبه وزن‌های غیر نرمال(بردار وزن)

برای به‌دست آوردن بردار وزن، می‌نیمم درجه بزرگی هرمعیار نسبت به     دیگر معیارها را می‌یابیم، یعنی: 

   

 

 

-            

محاسبه وزن‌های نرمال(نهایی)

در این قسمت از تقسیم هر وزن غیر نرمال به‌دست آمده در مرحله قبل بر مجموع وزن‌های غیر نرمال وزن نهایی به‌دست می‌آید. یعنی بر اساس رابطه  بردار وزن‌ها به‌دست می‌آید که نتایج در جدول شماره چهار موجود است.

-                     جدول شماره 4: وزن نهایی معیار‌های اصلی

 

W

مهارت‌های مدیریتی

271/0

دانش و تخصص

268/0

ویژگی‌های شخصیتی

263/0

نگرش وبینش

251/0

اعتبار حرفه‌ای و عمومی

209/0

با طی کردن مراحل چندگانه روش تحلیل سلسله‌مراتبی فازی(FAHP)، به‌منظور به‌دست آوردن بسط فازی مرکب، محاسبه درجه ارجحیت بر، محاسبه درجه ارجحیت یک عدد فازی محدب که بزرگ‌تر از k عدد فازی محدب  و به‌دست آوردن بردار وزنی نرمال شده، برای عناصر سطح سوم (زیر معیارها) و هم‌چنین عناصر سطح چهارم (نامزدها) وزن‌های به‌دست آمده  به‌صورت جدول شماره پنج و شش می‌باشد.     

 

-                     جدول شماره 5: وزن معیارها و زیر معیارها و ترتیب آنها

-                     رتبه

-                     معیار اصلی

-                     وزن

-                     رتبه

-                     زیر معیار

-                     وزن

-                     1

-                     مهارتهای مدیریتی

-                     271/0

-                     1

-                     نظارت و کنترل

-                     243/0

-                     2

-                     توانایی تجزیه و تحلیل

-                     198/0

-                     3

-                     مدیریت بحران

-                     187/0

-                     4

-                     توانایی برقراری ارتباط

-                     194/0

-                     5

-                     مهارت تصمیم‌گیری

-                     102/0

-                     6

-                     تفویض اختیار

-                     950/0

-                     7

-                     نوآوری و خلاقیت

-                     076/0

-                     2

-                     دانش و تخصص

268/0

-                     1

-                     توانایی برنامه‌ریزی

-                     389/0

-                     2

-                     توانایی در سازمان‌دهی

-                     281/0

-                     3

-                     تخصص کاری

-                     241/0

-                     4

-                     آشنایی به قوانین

-                     195/0

-                     3

-                     اعتبار حرفه ای و عمومی

-                     263/0

-                     1

-                     جلب اعتماد کارکنان

-                     681/0

-                     2

-                     جلب اعتماد مقامات مافوق

-                     368/0

-                     3

-                     ارتباطات قوی

-                     149/0

-                     4

-                     حسن شهرت

-                     0

-                     4

-                     ویژگی‌های شخصیتی

-                     251/0

-                     1

-                     تعهد کاری

-                     298/0

-                     2

-                     شجاعت در گفتار

-                     166/0

-                     3

-                     اخلاق نیکو

-                     159/0

-                     4

-                     وقت شناسی و انضباط کاری

-                     178/0

-                     5

-                     رعایت عدالت

-                     142/0

-                     6

-                     خوش‌بینی

-                     111/0

-                     7

-                     داشتن انعطاف

-                     165/0

-                     8

-                     روحیه انتقادپذیری

-                     091/0

-                     5

-                     نگرش و بینش

-                     209/0

-                     1

-                     حمایت از برنامه‌های بهبود آموزش

-                     316/0

-                     2

-                     محترم شمردن

-                     301/0

-                     3

-                     فهم مشترک

-                     198/0

-                     4

-                     پایبندی به اعتقادات

-                     168/0

-                     5

-                     عزم و اراده و پشتکار

-                     167/0

-           

 

 

-                     جدول شماره 6: وزن نهایی نامزدها نسبت به هر زیر معیار

زیر معیار

نامزدها

وزن نهایی

زیر معیار

نامزدها

وزن نهایی

زیر معیار

نامزدها

وزن نهایی

مهارت تصمیم‌گیری

A1

0/734

توانایی سازماندهی

A1

0/624

فهم مشترک

A1

1

A2

0/225

A2

0/454

A2

0

A3

0/176

A3

0/273

A3

0

نوآوری و خلاقیت

A1

0/832

روحیه انتقاد پذیری

A1

0/454

عزم و اراده و پشتکار

A1

0/803

A2

0/0521

A2

0/109

A2

0/246

A3

0/358

A3

0/437

A3

0/119

مدیریت بحران

A1

0/931

روحیه انتقاد‌پذیری

A1

0/755

محترم شمردن زیردستان

A1

0/631

A2

0

A2

0/088

A2

0/275

A3

0/156

A3

0/158

A3

0/177

توانایی تجزیه و تحلیل

A1

0/773

داشتن انعطاف

A1

0/911

حمایت از برنامه‌های بهبود آموزش

A1

0/847

A2

0/039

A2

0/397

A2

0/115

A3

0/141

A3

0

A3

0

تفویض اختیار

A1

0/801

وقت‌شناسی

A1

0/901

ارتباطات قوی رسمی و غیر رسمی

A1

0/652

A2

0/411

A2

0/259

A2

0/632

A3

0/127

A3

0

A3

0/183

توانایی برقراری ارتباط

A1

0/859

اخلاق نیکو

A1

0/658

حسن شهرت

A1

0/851

A2

0

A2

0/342

A2

0/351

A3

0/163

A3

0

A3

0

نظارت و کنترل

A1

0/712

تعهد کاری

A1

0/878

جلب اعتماد مقامات مافوق

A1

0/891

A2

0/011

A2

0/104

A2

0/151

A3

0/170

A3

0/108

A3

0

تخصص کنترل

A1

0/692

خوش‌بینی

A1

0/530

جلب اعتماد کارکنان

A1

0/731

A2

0/196

A2

0/267

A2

0/241

A3

0/179

A3

0/203

A3

0/364

آشنایی به قوانین

A1

0/694

شجاعت در گفتار

A1

0/733

 

 

 

A2

0/426

A2

0/412

 

 

 

A3

0/521

A3

0/201

 

 

 

توانایی برنامه ریزی

A1

0/498

پایبندی به اعتقادات

A1

0/814

 

 

 

A2

0/387

A2

0/333

 

 

 

A3

0/309

A3

0

 

 

 

محاسبه وزن نامزدها 

محاسبه وزن  برای نامزد اول

 

 

 

محاسبه وزن  برای نامزد دوم

 

محاسبه وزن  برای نامزد سوم

 

بنابراین نامزد شماره یک با کسب بیشترین امتیاز به‌عنوان بهترین فرد برای احراز سمت مدیریت اداره پلیس معرفی می‌شود. 

بحث و نتیجه‌گیری

باتوجه به این‌که تاکنون تحقیق بسیار کمی برای انتخاب مدیران و با تکنیک چند معیاره فازی در ادارات پلیس استان کهگیلویه و بویراحمد انجام گرفته است، بنابراین، در این پژوهش سعی شده است ابتدا با مطالعات کتابخانه‌ای و نظرات افراد صاحب‌نظر، معیارهای مناسب برای انتخاب و هم‌چنین ارتقای مدیران در ادارات پلیس و بخش‌های زیرمجموعه آن، مشخص و سپس با روشی که دارای عدم اطمینان پایین در تبدیل قضاوت‌های ترجیحی و ذهنی افراد باشد (FAHP) بهره برده‌ایم. بر این اساس معیارهای انتخاب مدیران موفق مشخص شد که این معیارها به ترتیب اولویت عبارتند از: مهارت‌های مدیریتی، دانش و تخصص، اعتبار حرفه‌ای و عمومی، ویژگی‌های شخصیتی و نگرش و بینش می‌باشند. با توجه به نتایج به‌دست آمده، در هر معیار یک زیرمعیار دارای وزن بیشتری نسبت به دیگر زیر معیارهای آن است که معیار مهمی برای مسئولان، در انتخاب مدیران می‌باشد. اما بعضی از زیر معیارها در کل، وزن بالایی نسبت به بقیه دارند و هم‌چنین تأثیرپذیری بالایی در انتخاب مدیران دارند، هر چند که در معیار خود دارای اولویت برتر نیستند، مانند زیرمعیارهای جلب اعتماد مقامات مافوق و سازمان‌دهی مناسب همکاران که نشان از اهمیت بالای آنها می‌باشد و باید به آنها توجه بیشتری کرد. به‌عنوان یک پیشنهاد برای دیگر محققان می‌توان گفت: 

1- پژوهش مشابهی را با سایر رویکردهای تصمیم‌گیری چند معیاره فازی از قبیل SAW, ELECTRE, Topsis و .... یا حتی به‌صورت ترکیبی AHp فازی و Topsis فازی انجام داده و یافته‌های آن را با نتایج این پژوهش مقایسه شود. 

2- پیشنهاد می‌شود این رویکرد در دیگر ارگان‌های مرتبط با ادارات پلیس نیز صورت پذیرد.

 3- پیشنهاد می‌شود با مورد ارزیابی قرار دادن معیارها و زیرمعیارها و لحاظ کردن دیگر معیارها و اصلاح آنها، این روش را ادامه دهند. 

4- این پژوهش با فرض استقلال معیار‌های اصلی انجام شده، پیشنهاد می‌شود که در تحقیقات آتی با فرض عدم استقلال در قالب ANP نیز صورت پذیرد.

5- می‌توان مدل را با استفاده از مدل‌یابی معادلات  ساختاری  SEM  نیز انجام داد.

 

 


 

منابع

-      ابیلی و همکاران (1383). شایسته سالاری و توسعه منابع انسانی، ماهنامه تحول اداری، شماره 16 .

-      افغمی خیرآبادی، علی؛ شریف، سیدمصطفی؛ بختیار نصرآبادی، حسن‌علی و میرشاه جعفری، سیدابراهیم (1385). بررسی مطلوبیت و نقاط قوت و ضعف طرح انتخاب مدیران مدارس متوسط به‌وسیله دبیران. مجله علوم اجتماعی و انسانی دانشگاه شیراز، دوره 25، شماره 4، صص 26-1. 

-      آذر، عادل؛ لطیفی، علی (1387). درآمدی بر الزامات فرایندی و معیارهای انتخاب مدیران منابع انسانی دولتی. اندیشه مدیریت،  شماره 2، صص 69-37. 

-      آذر، عادل؛ نوری، ایرج (1383). انتخاب مدیر عالی با به‌کارگیری فن فرایند تحلیل سلسله‌مراتبی فازی. فصلنامه دانش مدیریت،  شماره 65، صص 28-3. 

-      پارسا، محمدمهدی (1393). طراحی الگویی برای انتخاب مدیران در آموزش‌وپرورش با رویکرد تصمیم‌گیری چندمعیاره فازی. پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد سمنان.

-      جهانیان، رمضان (1389). صلاحیت‌های مورد نیاز مدیران آموزشی. فصلنامه تحقیقات مدیریت آموزشی، شماره 3.

-      دانایی فرد، حسن؛ فروهی، مهشید (1384). تغییر شایستگی‌های مدیران دولتی: تنش در تعهد، مدیریت و توسعه، شماره دوم.

-      دسلر، گری (1389). مبانی مدیریت منابع انسانی. ترجمه علی پارسائیان و سیدمحمد اعرابی، تهران: نشر دفتر پژوهش‌های فرهنگی، چاپ پنجم.

-      رمضانیان، محمدرحیم؛ زارعی دودجی، ابوالقاسم (1391). انتخاب استاد نمونه بر اساس مدل تاپسیس سلسله‌مراتبی در محیط فازی. فصلنامه پژوهش و برنامه‌ریزی در آموزش عالی، شماره 66، صص 74-49. 

-      شاکر اردکانی، محمد؛ کتابی، سعیده؛ محمدشفیعی، مجید (1392). رتبه‌بندی کارمندان و انتخاب سرپرستان با رویکرد ترکیبی فرآیند تحلیل سلسله‌مراتبی فازی (FAHP) و تاپسیس فازی (FTOPSIS). مدیریت تولید و عملیات، دوره چهارم، شماره 2، صص 22 -1. 

-      عطافر، علی؛ آذربایجانی، کریم (1380). بررسی میزان شایسته‌سالاری در انتخاب مدیران بخش دولتی و خصوصی، دانش شماره یازده.

-      غلامی، خلیل؛ شیربگی، ناصر؛ صیادی، یاسر (1392).  بررسی خصوصیات مدیران آموزشی موفق از نظر معلمان: تلاش در جهت ساخت مقیاس استاندارد برای مطالعه ویژگی‌های مدیریت موفق مدرسه. فصلنامه علمی- پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال چهارم، شماره 3، صص 62-45. 

-      مومنی، منصور؛ جهانبازی، افشین (1386). طراحی مدل تصمیم‌گیری چندشاخصه فازی برای انتخاب مدیران، دانشور رفتار، شماره 26، صص 16-1.

-      میرکوه، عذرا (1392). اولویت‌بندی نقش‌ها وقت‌های دانشگاهی در فرایند مدیریت استراتژیک با استفاده از تحلیل سلسله‌مراتبی داده‌ها. پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد سمنان. 

-      sorayaei, Ali, Hossien Zadeh, Mehrdad, Emani, Afshin, Hajian, parya, Jafari, Mohaddase, AliporAlamdari, Hossien (2013). Designing the fit Model for selection and promotion of managers by Fuzzy AHP approach: A casestudy (Mazandran universities), European online Journal of Natural and social sciences, vol2, No:3 (s), pp. 2108-2115.



1- استادیار، گروه مدیریت، واحد دهاقان، دانشگاه آزاد اسلامی، دهاقان، ایران. (Smrdavoodi@dehaghan.ac.ir)

2- دانشجوی دکتری مدیریت صنعتی مالی، دانشگاه آزاد اسلامی، دهاقان، ایران، (نویسنده مسئول). (eshaghzarrin91@gmail.com)

[3]- Cook et al

[4]- Gorringe

[5]- Sorayaei et al

[6]- Descriptive research

 
-      ابیلی و همکاران (1383). شایسته سالاری و توسعه منابع انسانی، ماهنامه تحول اداری، شماره 16 .
-      افغمی خیرآبادی، علی؛ شریف، سیدمصطفی؛ بختیار نصرآبادی، حسن‌علی و میرشاه جعفری، سیدابراهیم (1385). بررسی مطلوبیت و نقاط قوت و ضعف طرح انتخاب مدیران مدارس متوسط به‌وسیله دبیران. مجله علوم اجتماعی و انسانی دانشگاه شیراز، دوره 25، شماره 4، صص 26-1. 
-      آذر، عادل؛ لطیفی، علی (1387). درآمدی بر الزامات فرایندی و معیارهای انتخاب مدیران منابع انسانی دولتی. اندیشه مدیریت،  شماره 2، صص 69-37. 
-      آذر، عادل؛ نوری، ایرج (1383). انتخاب مدیر عالی با به‌کارگیری فن فرایند تحلیل سلسله‌مراتبی فازی. فصلنامه دانش مدیریت،  شماره 65، صص 28-3. 
-      پارسا، محمدمهدی (1393). طراحی الگویی برای انتخاب مدیران در آموزش‌وپرورش با رویکرد تصمیم‌گیری چندمعیاره فازی. پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد سمنان.
-      جهانیان، رمضان (1389). صلاحیت‌های مورد نیاز مدیران آموزشی. فصلنامه تحقیقات مدیریت آموزشی، شماره 3.
-      دانایی فرد، حسن؛ فروهی، مهشید (1384). تغییر شایستگی‌های مدیران دولتی: تنش در تعهد، مدیریت و توسعه، شماره دوم.
-      دسلر، گری (1389). مبانی مدیریت منابع انسانی. ترجمه علی پارسائیان و سیدمحمد اعرابی، تهران: نشر دفتر پژوهش‌های فرهنگی، چاپ پنجم.
-      رمضانیان، محمدرحیم؛ زارعی دودجی، ابوالقاسم (1391). انتخاب استاد نمونه بر اساس مدل تاپسیس سلسله‌مراتبی در محیط فازی. فصلنامه پژوهش و برنامه‌ریزی در آموزش عالی، شماره 66، صص 74-49. 
-      شاکر اردکانی، محمد؛ کتابی، سعیده؛ محمدشفیعی، مجید (1392). رتبه‌بندی کارمندان و انتخاب سرپرستان با رویکرد ترکیبی فرآیند تحلیل سلسله‌مراتبی فازی (FAHP) و تاپسیس فازی (FTOPSIS). مدیریت تولید و عملیات، دوره چهارم، شماره 2، صص 22 -1. 
-      عطافر، علی؛ آذربایجانی، کریم (1380). بررسی میزان شایسته‌سالاری در انتخاب مدیران بخش دولتی و خصوصی، دانش شماره یازده.
-      غلامی، خلیل؛ شیربگی، ناصر؛ صیادی، یاسر (1392).  بررسی خصوصیات مدیران آموزشی موفق از نظر معلمان: تلاش در جهت ساخت مقیاس استاندارد برای مطالعه ویژگی‌های مدیریت موفق مدرسه. فصلنامه علمی- پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال چهارم، شماره 3، صص 62-45. 
-      مومنی، منصور؛ جهانبازی، افشین (1386). طراحی مدل تصمیم‌گیری چندشاخصه فازی برای انتخاب مدیران، دانشور رفتار، شماره 26، صص 16-1.
-      میرکوه، عذرا (1392). اولویت‌بندی نقش‌ها وقت‌های دانشگاهی در فرایند مدیریت استراتژیک با استفاده از تحلیل سلسله‌مراتبی داده‌ها. پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد سمنان. 
sorayaei, Ali, Hossien Zadeh, Mehrdad, Emani, Afshin, Hajian, parya, Jafari, Mohaddase, AliporAlamdari, Hossien (2013). Designing the fit Model for selection and promotion of managers by Fuzzy AHP approach: A casestudy (Mazandran universities), European online Journal of Natural and social sciences, vol2, No:3 (s), pp. 2108-2115